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2011年2月 6日 (日)

不祥事が発生する構図

    大相撲のような特殊な世界のことはわからないが、警察、消防、市役所などという組織でなぜ不祥事が発生するのか、そういう組織の構造的要因を分析、研究することは必要だろう。だがこういう問題点を指摘する人はとかくその組織の上部に位置した人であることが多い。また外部のマスコミなど官僚組織の内部にいない人が調査することが多い。だからなかなか真相がわかりづらい。国や県の巨大な組織であれば権力構造が複雑でわかりづらいだろうが、町村であればいたってシンプルであるので説明しやい。役場は制服組と呼ばれる消防と、背広組と呼ばれる役人とにわかれる。当然、営利をもとめる団体ではないので、公務員は自己の昇進を第一として仕事に精励する。心理的には同期入庁の者との昇進時期を気にする。学卒か中途採用かで異なるし、学歴差、職場の経歴、人間関係で大きく差がつくことも多い。役所の場合、最高出世は助役であるが、まずほとんどの者は助役となることは夢みていない。部長も大半の者は諦める。次長どまりか、あるいは悪くても課長にはなりたい、とおもうのが人情だろう。55歳をすぎても係長のままで昇進がなければ、上から自分が期待されていないと思うだろし、後から入庁した者に昇進が抜かれているので、係長のボストに居続けることは、同じ職場のヒラの昇進を阻むことになるので、依願退職するものも出てくる。どのような基準で人事は選別するのだろうか。ここが民間と役所の大きな違いであるが、民間は会社にとって利益を生み出す人材、これが第一である。ところが、役所は管理者にとって都合のよい人物、たとえば自分の意見をそのまま聞いて実行する者とか、気心のあった部下、これがすべてである。いわゆる「なかよし人事」である。しかし「なかよし人事」が町民にとって幸福をもたらすものとは限らない。企業は生き残るために部下の能力を正確に調べるが、役所は個人の能力や研究業績などはほとんど調べず、単なる印象や噂で人事査定をしているように思える。こういったことを長年続けていくと、コースから外れたものは、組織に怨みを抱くようになり、不祥事発生の要因となる。一つの職場に固定的に長期間配置したり、極端な冷遇が役所の不祥事発生のパターンである。管理者は出先職場の職員との日常的な交流に心をくだくべきである。ある会社の社長が退職した社員と話しをしたとき、「社長はいつも叱咤激励、訓示をのべるけれども、一度でも社員にありがとう、を言ったことがありますか」と言われた。この言葉に目覚めた社長は社員のモチベーションを高め、ヤル気を興させることに意をつかい、会社の営業成績を目覚しく躍進させたという。役所ではこんな話は皆無である。

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